勞動(dòng)合同的必要性，就不多多贅述了，然而在很多時(shí)候一些勞務(wù)人員沒有簽訂勞動(dòng)合同，最后導(dǎo)致很多勞務(wù)人員的權(quán)益受到侵犯，因此作為勞務(wù)人員在開始工作之前一定要落實(shí)好勞動(dòng)合同。那么勞動(dòng)合同沒寫工資合同有效嗎?下面就讓我們?yōu)榇蠹以敿?xì)的講解吧。

勞動(dòng)合同沒寫工資合同是否有效
 

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的條款。故而很多勞動(dòng)者以及用人單位都據(jù)此認(rèn)為沒有約定薪水的勞動(dòng)合同因不符合此項(xiàng)規(guī)定而屬無效合同。然而在現(xiàn)實(shí)生活中這種情況大量存在，如果都按照無效合同來處理，那么對于廣大勞動(dòng)者的權(quán)利和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)定顯然是很不利的，也有悖于勞動(dòng)法的立法宗旨。所以對于這個(gè)問題我們必須要有一個(gè)清楚的認(rèn)識。
 

勞動(dòng)法上的無效合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定要件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。由此定義可知，一份勞動(dòng)合同的有效與否關(guān)鍵看它是不是符合法律規(guī)定的有效的條件。一方面包括所訂立的合同必須遵守的條件，包括雙方當(dāng)事人是不是符合簽訂合同的條件，意思表示是不是真實(shí)等;另一方面是指合同不能存在的情況，這在勞動(dòng)法的第十八條有明確的規(guī)定：
 

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;

(二)采取期詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。所以，只要是符合上面所說的要求，我們就有理由認(rèn)為它合法有效，而對于其中沒有約定完全的條款，可以采取事后協(xié)商或者由仲裁機(jī)關(guān)，人民法院等有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以確定。所以沒有約定薪水的勞動(dòng)合同依然是有效合同。
 

那么，對于這種情況在實(shí)踐中該如何確定工資呢?《上海市勞動(dòng)合同條例》第二十七條規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照下列規(guī)定確認(rèn)：
 

(一)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)內(nèi)容的，按照實(shí)際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認(rèn);

(二)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的，按照有利于勞動(dòng)者的原則確認(rèn)。據(jù)此，在處理此類勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者支付過勞動(dòng)報(bào)酬的，按照實(shí)際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認(rèn)，但所支付的勞動(dòng)報(bào)酬低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足差額;如果用人單位未曾支付過勞動(dòng)報(bào)酬的，該勞動(dòng)報(bào)酬建議以本單位同一時(shí)期，同一工種，同一崗位的平均工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定。

然而為了更好地保護(hù)廣大勞工的合法權(quán)益，明晰雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，在實(shí)踐中用人單位和勞動(dòng)者還是應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)法律意識，自覺按照法律的規(guī)定簽訂完整的勞動(dòng)合同，以免產(chǎn)生不必要的糾紛。
 

勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單”。

因此，勞動(dòng)者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法定義務(wù)，該項(xiàng)法定義務(wù)不因任何事由而免除，因此，在仲裁或訴訟中，在勞動(dòng)者無法舉證證明自己工資的情況下，仲裁庭或法庭是根據(jù)上述規(guī)定要求用人單位提供勞動(dòng)者的工資支付憑證，以查明勞動(dòng)者真實(shí)的工資收入情況。

你的事實(shí)部分不夠具體， 試用期薪資和轉(zhuǎn)正后薪資的具體構(gòu)成如何，表上技能工資和職級工資是否包括在轉(zhuǎn)正后薪資以內(nèi)，你本人的實(shí)際工資又是如何發(fā)放、如何計(jì)算?目前在未提前勞動(dòng)仲裁的情況下，你可找當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴反映。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)單位和勞動(dòng)者之間的一份勞動(dòng)契約，在我國，每一家單位，都應(yīng)依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并且要注明以下這些條款：

《
中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;